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体育论文:以新疆大学图书馆为例探讨高校图书馆人力资源管理创新

时间:2018-06-03 00:00来源:网络 点击:0
  论文摘要:本文以新疆大学图书馆为例分析了高校图书馆人力资源管理的现状及存在的问题, 提出了进行图书馆人力资源管理创新的有效途径。阐述了高校图书馆人力资源管理应以人为本。   论文关键词:高校图书馆,新疆大学,人力资源,管理创新   高校图书馆作为学校的文献信息中心,作为学校信息化和社会信息化的重要基地,应充分开发文献信息资源,加速由知识向生产力的转化,推动学校乃至社会的经济发展,在知识与经济一体化进程中发挥作用。随着图书馆服务层次的深入和读者需求的个性化发展,图书馆要完成新时期赋予的新使命,人力资源是第一要素。要加强高校的图书馆建设,就离不开高校图书馆的人力资源管理建设,研究和进一步探讨高校图书馆的人力资源管理创新具有很强的现实意义。   一、高校图书馆人力资源管理创新的内容   所谓人力资源管理的创新,就是在人力资源管理上要有新的理念和举措,更新管理观念。高校图书馆人力资源管理创新,首先是一种理念创新。它把图书馆员视作一种重要的资源和财富,运用现代管理方法,进行合理的培训、组织和调配,充分挖掘人才、培养人才及合理使用人才,同时对人的思想、心理和行为进行合理的诱导、控制和协调,充分发挥馆员在图书馆改革、建设和服务中的主观能动性。   二、高校图书馆人力资源管理现状及存在问题   1.管理理念落后   新疆大学图书馆的管理,在很长一段时间里,主要采用重物、重制度的管理方法,以文献为中心,以工作为中心,图书馆的工作只是借借还还的思维定势根深蒂固。管理中强调组织分工,等级森严,少数管理人员发号施令,多数馆员只是消极地执行命令,对图书馆管理没有发言权,对本职工作没有自我控制权,馆员的积极性和创造性得不到发挥。在目前高校图书馆的人力资本管理中,还有不少领导仍然是独断、专横,习惯于用规章制度、条例等压服的办法解决管理工作中出现的问题,以求提高工作效率。这种管理模式必定带有一定的强制性,也势必会形成不和谐的格局,因此,很难调动馆员的主动性和积极性,发挥其工作潜能,从而使得人力资源难以开发。   2.人力资源开发与管理的制度不规范   长期以来,高校图书馆人力资源管理,多侧重于编制管理而缺乏有效的竞争机制。有些知识水平较高的人才不安心工作,骨干队伍中年轻人才流失现象较为严重,缺乏规范化的人力资源管理目标和管理制度。   3.专业人才结构不合理,缺乏高素质人才   近年来,高校图书馆工作人员的素质有所提高,但由于各种原因,现有人力资源都存在高层次人才与复合型人才紧缺的现象。整体素质相对偏低,知识结构相对单一,不少人面对现代化的信息需求显得力不从心。据调查资料显示,新疆大学图书馆工作人员职称情况:副高职称占15%,中级职称占45%,初级职称占38%;文化程度:大专以上职称的占76%,其中图书情报专业毕业只占5%。新疆大学图书馆现有人员中,专业人员不足,特别是计算机技能较强的信息管理专业人才欠缺,这样一种人才结构,势必会牵制图书馆的发展。   4.年龄、性别结构失调   图书馆工作人员合理的年龄结构,应由老中青构成一个具有合理比例的综合体,并处于不断更新、不断交替和不断发展的动态平衡之中。这样的年龄结构,才能发挥各自的最优效能。   图书馆男女比例失调是普遍存在的现象,多数图书馆女馆员都多于男馆员。新疆大学图书馆现有女馆员73人,占全馆总人数的68%;男馆员34人,占全馆总人数的32%,女馆员的比例明显多于男馆员。图书馆女性馆员与男性馆员的配备应有一个适度的比例。   5.人才引进与激励机制不健全   高校图书馆比较重视对人才的培养,但只是从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑,却忽视了人力资源管理。大多数人往往在分配工作、晋级和待遇等方面受到挫伤,失去积极性,导致骨干人才严重流失,人员素质下降,工作效率、服务质量不高。由于目前图书馆仍未受到足够的重视,致使馆员缺乏工作热情。图书馆馆员中仍有相当一部分人处于满足于现状,不思进取的状态。近几年,由于新疆大学图书馆工作人员积极性下降,平均每年都有年轻的骨干调离图书馆,造成人才流失。   随着图书馆管理方式及设备的不断更新变化,新疆大学图书馆信息服务人员的业务水平却跟不上新技术和服务手段的变化。因此,高校图书馆应建立激励机制去促进馆员学习和接受新的知识和技术。   6.岗位设置与人才选择不合理   受计划经济体制的影响,高校图书馆在设立专业岗位时,就普遍存在着因人设岗、因人录用的现象。这些都与“物尽其用、人尽其才”的目标相差很远,使真正适合某岗位的、业务素质高的人不被重用,造成人才与岗位的严重脱离。人才优势没有得到发挥。   三、高校图书馆人力资源管理创新的途径   1.创新人事管理,以人为本是以人为中心的人力资源管理思想,它把人作为最重要的资源,在工作中充分地考虑到员工的成长和价值。   因此,高校图书馆应该有一个结合本馆实际的正确的办馆理念,就是:以人为本,服务为先。树立以人为本的人力资源管理理念,服务教学、科研,服务读者,服务本地区的经济和建设,充分发挥高校图书馆教育和信息服务两项最重要职能的作用。   2.创新机构设置,定岗定员   随着图书馆业务范围的不断拓展,旧的机构设置致使许多新的业务无法归口,一些部门职责划分不明确,因此,理顺部门关系,重组业务机构,势在必行。   在机构重组上要充分考虑服务需求和业务发展,通过拆散、合并、归口、更名、设立等形式,可采用包括办公室及借阅、信息、采编、服务、技术等七部一室的一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。在调整机构的基础上,按实际需要,实行定岗、定员、定额,推行岗位责任制。   3.创新用人机制,全面竞聘   高校图书馆要想充分发挥其功能和作用,提高其服务效率,就必须实行全员聘用制。对现有人员实行公平竞争,择优上岗,让所有员工能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,只有这样,才能形成充满生机与活力的用人机制,探索出一套适合高校图书馆实际情况的人力资源管理新模式。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择,管理岗位竞争上岗,特殊人才特殊对待,打破年龄、资历、学历、职称等限制,充分调动馆内员工的积极性。   4.实行激励机制,健全考核制度   工作效率的高低取决于下级在任何时候都能发挥积极性和创造性。建立严格的考核制度和聘后管理制度是加强人力资源管理,提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作,将绩效考核的结果作为馆员工资和奖励的重要参考依据,并与干部职务的升降、员工的任职挂钩,通过激励制度,奖勤罚懒,才能充分激发馆员的主观能动性,使其在工作中真正发挥积极性和创造性。   5.调整专业人才结构,优化配置   图书馆是人类社会的“知识宝库”,要有效地开发知识信息资源,努力为各类学科和专业的读者服务,必须组成一个合理的专业人才结构,形成专业人才结构的完整化。应包括:第一,要配备业务管理、行政管理和人事管理的专业人员。第二,要配备社会科学、自然科学和技术科学的专业人员。第三,要配备图书馆学、情报学、及其相关学科的专业人员。第四,要配备计算机专业人员和信息技术人员以及专业人才。   6.建立培训机制,培养人才   真正的人才永远不会满足现状,总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的。要留住人才,就要提供给他们学习的机会和条件,让他们不断提高工作能力和业务水平,以不断地迎接新知识的挑战。   高校图书馆要建立馆员继续教育的管理机制,订制学习培训计划,并设专门的监督人员,督促每个馆员达到要求和目标。强化继续教育意识,使馆员认识到接受继续教育是势在必行,从而主动利用自学、培训、专题辅导、进修学习、脱产学习等形式提高自己的业务水平。   总之,一个现代化的高校图书馆,不仅要求基础设施等硬件条件达到一定水准,同时也需要高素质图书馆员。对高素质的图书馆员的管理需要突破传统的方法的限制,不断进行人力资源管理的创新。高校图书馆的人力资源管理需要与时俱进,不断采用新措施、新方法,开发图书馆员的潜能,最终使图书馆员发挥更大的作用。   参考文献   1 董克用,叶向峰著:《人力资源管理概论》[M].北京:中国人民大学出版社,2004年.   2 徐建华.《现代图书馆管理》[M].天津:南开大出版社,2003.   3 王晶晶.浅谈高校图书馆人力资源管理开发与创新[J].农业网络信息,   4 徐玲.高校图书馆人力资源管理的创新[J].商丘职业技术学院学报,   5 陈晓葵,于凤英。高校图书馆人力资源管理创新[J].中共济南市委党校学报,   6 廖珠.新经济时代高校图书馆人力资源管理创新[J].科技情报开发与经济,   7 孙华.高校图书馆人力资源管理创新[J].兰台世界,2007(16)。   8 叶燕妮.论高校图书馆的人力资源管理存在问题及对策[J].南昌高专学报,2007(6). (责任编辑:论文发表期刊网)
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