2020年高级经济师人力资源管理专业论文:绩效管理在建筑企业人力资源管理中的运用 2020-11-19 11:30

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  人力资源管理是企业日常管理的重点也是难点问题,在新时期,随着人才在市场竞争中重要地位的凸显,对人才的开发和利用成为了企业发展面临的难题。而绩效管理是人力资源管理的内容之一,对提升员工的积极性有积极意义。本文针对建筑企业人力资源管理,分析绩效管理的运用。

  对建筑企业来说,由于企业业务工作本身的特殊性,人力资源有其独特的特点。一是组成比较复杂,在建筑企业中,员工主要有三类:老员工,经验丰富,实践能力强;毕业生,理论知识丰富,实践经验不足;引进人才,复合型管理和技术人才。二是流动性方面,建筑企业的人员流动性较大,尤其是一线员工,因为没有固定的施工场地和部门,需要经常根据项目开展来流动。三是人才培训不足,只重视业务工作开展,不重视员工的素质提升;单纯开展短期培训,没有形成长效规划。四是人才招聘没有计划,没有做好人才需求和储备规划,盲目引进人才,岗位空缺填补没有规划,内部选择没有标准。

  建筑企业实施绩效管理是希望建立以人为本的激励和约束机制,通过科学的举措提升职工的工作积极性,并规范他们的行为,为企业创造更多的价值。但建筑企业对绩效管理的认识不足,因此开展获得的成效也不一致。部分企业对绩效管理的认识比较薄弱,没有领悟到绩效管理的本质,没有建立正确的管理理念,导致绩效管理的作用无法正常发挥,起不到对员工的激励作用。

  绩效管理工作需要有完善的绩效管理体系的支持,这是保证绩效管理贴合建筑企业实际、满足职工需求、针对性和有效性强的关键。但目前来说,部分建筑企业的绩效管理体系不完善,管理流程制定不合理,过程繁琐复杂,消耗的时间较多;管理内容过于分散,不够集中,实施起来比较困难;管理模式比较单一,基本就是总结职工的月度工作成绩以及考勤,没有考虑职工的工作态度等;绩效考核体系不完善,工作流于形式,没有充分落实,手段单一,重点不突出,针对性不强。

  绩效管理主要是通过绩效考核和绩效分配来实现。管理结果与职工的岗位贡献、工作任务、收入水平挂钩,并通过科学的激励措施提升职工的积极性,提高绩效水平,为企业发展作出更大的贡献。但是执行过程中,企业建立的激励性机制不足,很多建筑企业按照职工的工龄、职称、学历和岗位高低分配收入,忽视了职工的岗位贡献和工作态度等因素。特别是创新性工作以及基层职工的绩效与工作不匹配,激勵作用难以得到发挥。

  新时期面临新的发展形势,建筑企业需要创新绩效管理理念,树立正确的管理理念,保证绩效管理工作的科学规划和落实。企业需要树立与时俱进的管理理念,坚持以人为本,通过对员工的组织和管理,发挥员工的价值,实现创新驱动发展。企业还要坚持正确的管理导向,引导员工将更多的精力放在工作中,为员工打造积极愉悦的工作环境,树立以人为本的企业文化,增强职工的归属感。企业还要坚持正确的管理定位,打造专业的管理系统,针对性调整管理内容,保证管理内容贴和企业运营实际。

  首先是健全绩效考核和评价制度,根据相关政策规章制度,制定适应企业实情的绩效管理、聘任、绩效分配、激励机制等制度,吸引更多的优秀人才。其次是建立科学的考核和评价标准,对不同专业和职务的岗位,实施不同的考核和评价标准,尽量保证这项工作的公平合理性。对可以量化的工作事项,选择量化标准,对不可以量化的工作事项,进行定性评价。另外,对特聘人员、特聘岗位、紧缺人才等,使用适应各自的绩效考核和评价标准。最后是创新考核和评价方式,通过职工自评、互评以及企业评价等方式,进行综合评价,建立多元化的体系。还要注意建立日常考核、分类考核、近期考核和远期考核相联合的考核机制,并公开考核结果,做好结果的反馈工作,促进职工不断提升自己。

  建筑企业绩效管理工作涉及的内容很多,为了保证这项工作得到规范化、合理化开展和落实,需要强化相应的保障措施。一是建立协调统筹机制,加大绩效管理力度,强调不同部门之间的协调、督查,建立调研和考核相结合的工作机制,形成资源共享、统筹利用、全面落实、相互监督的绩效管理格局。二是提高绩效管理水平。企业要结合本企业工作实际,细化绩效管理的具体任务、政策、举措,实现精细化和具体化管理,保证管理责任层层落实;同时对落实情况进行深入调研,找准问题的症结,进而创新管理思路和举措,优化绩效管理工作。三是充分发挥激励机制的作用,重视实施以人为本的绩效管理,根据职工的需求建立激励机制,将物质激励和精神激励相结合,共同作用,以激发职工的潜能,实现职工的价值。还要建立优质优酬、多劳多得的绩效分配机制,鼓励多干事、干成事,切实保障激励措施落到实处,最大限度地提升职工工作效能。

  绩效管理是建筑企业的重要工作内容,对员工工作具有一定的激励作用。建筑企业需要正视这项工作的重要性,实施有效的绩效管理措施,提升绩效管理水平。

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